30-06-2020 / 14:22 h EFE

La plena disponibilidad como requisito indispensable y la mayor dedicación de los hombres para generar redes de apoyo son los dos principales escollos a los que se enfrentan las mujeres para alcanzar puestos de dirección en las empresas.

Así se desprende del informe Esade Gender Monitor 2020, presentado este martes de forma telemática, que detecta un avance significativo en materia de igualdad de género en la empresa.

"La mujer no genera redes formales o informales de apoyo que le ayuden a llegar a puestos de responsabilidad. Esto lo ven hoy por hoy como la principal barrera", ha afirmado la directora académica en programas de Gender Balance de Esade y autora del estudio, Patricia Cauqui, en la presentación del documento.

A la falta de redes de promoción le siguen la dificultad de conciliar las exigencias del puesto con el cuidado de los hijos y la falta de identificación con los valores que creen que la compañía atribuye a estos puestos como principales barreras que dificultan el acceso de la mujer a los puestos de responsabilidad.

"En algunas empresas se sigue pensando que un puesto de alta responsabilidad está indisolublemente relacionado con plena disponibilidad para estar viajando o para estar atendiendo llamadas. Es muy difícil de compatibilizar con una vida personal rica, y eso perjudica en general mucho a las directivas", ha agregado Cauqui.

El informe de Esade se ha realizado en base a 293 encuestas digitales realizadas a directivas de empresas entre el 1 y el 31 de mayo de 2020.

Por esa coincidencia de fechas, en plena crisis de la covid-19, el informe también ha abordado otros aspectos como el teletrabajo: un 86 % de las directivas encuestadas consideran que la pandemia ha contribuido a que el teletrabajo se instale de forma definitiva en las empresas.

En esta misma línea, la mitad de las directivas considera que la empresa debería dar la opción de elegir qué días teletrabajar, mientras que la opción preferida (45,6 %) es la de combinar el teletrabajo con el trabajo presencial.

En el informe también se ha preguntado a las directivas qué medidas consideran que se pueden impulsar para mejorar la igualdad de oportunidades en el acceso a la alta dirección, y las que más apoyo han recibido han sido la flexibilidad, las cuotas en la alta dirección y las medidas de discriminación positiva.

 
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